说说外企那些事儿 条条框框很常见?

来源:      2016/12/26 15:36:58      浏览次数:

  条条框框的外企人事管理制度,不够灵活,在争夺优秀人才方面,也常错失良机。

  进外企不容易,进去了,算不上光宗耀祖,起码也算隔壁张姨嘴里的红人、能人。

  上个世纪九十年代中后期,外企招聘广告通常刊登在当地发行量和影响力最大的报纸上,占据的版面也大。广告中醒目印上公司LOGO,这是其品牌传播的一个途径。让求职者看上去心生向往。国内的私营小企业没有意识到这也是在进行品牌传播。有的小公司压根也没有自己的商标LOGO,有的小公司也没有专业的HR部门。外企招聘广告一般采用中英文双语。有些高傲的外企,则不近人情地只印英文。通过这个广告设置英语听说读写流利的门槛。这道硬门槛,挡住了不少有志进入外企发光发热的青年。当然,这是公事公办程序化应聘的必经路径。也有一些不走寻常路的招聘方式。比如,某个部门经理自己跳槽,往往会带着心腹手下一起走。在外企相同行业内,这种现象非常普遍。刻板的外企HR部门对这种团伙式游击队又爱又恨,总觉得这些人打破了规则,显示不出HR在管理方面的存在感。

  应聘流程是这样的。先发中英文简历各一份至该外企HR部门。网络不发达的时期,互联网上不管收费还是免费,能提供的服务都很有限。代写英文简历这事,暂时还没能凸显商机。面对哗啦啦自来水一般涌来的求职简历,HR会先把不附英文的简历涮掉。英语语法错误和拼写漏洞太多的也逃不过HR的火眼金睛。在相关行业有相关工作经验的求职者,通常是重点审核对象。然后是电话面试。市场、管理等岗位对英语要求最高。HR初试过关者,业务部门的主管就要飞赴应聘者所在地,进行统一面试。面试地设于该主管下榻的酒店。落地窗纱、厚实的地毯、空调轻微的呲呲声,旁边松软的床铺……这场景,颇有几分度假的旖旎闲适,却丝毫没有面试现场的步步惊心。外企HR设计的面试问题,几十页纸不重样,隐秘躲藏于体贴问句中。面试官西装笔挺,慈眉善目。男如朱军女似鲁豫,对应聘者循循善诱。“假如不用考虑现实,最想做的是什么?”职场小鲜肉常被这种拉家常似的温馨问题带进沟里。一不小心就掏心掏肺地表达自己想要去隐居。喂喂喂,醒醒,你应聘的是销售代表!一个需要积极鼓动客户买自己东西的人,你居然要去遁世?!难道你没看到面试官那轻微的皱眉?职场老油条们则深谙面试套路,不管拐着弯问什么问题,一概以“我只想以自己的经验和热情,到贵公司发挥作用”。只要表情真,不怕套路深。

  话说有一回,有位姑娘去面试。姑娘矜持,四平八稳正襟危坐。面试官从企业文化谈到个人生活,喋喋不休唠了快两小时嗑。初涉职场的姑娘一头雾水又暗自欣喜,以为自己的面试十拿九稳,否则跟我说这么多干嘛?然而并没有。OFFER始终是个传说。该面试官自己在不久后离职。这趟不过是他离职前例行公事完成任务而已,还顺带满足了自己的倾诉欲。

  进入外企,从初选到面试要经过层层选拔。越是高层职位,资方在考核应聘者资历时,越是不惜投入大量人力、物力、财力,对其进行全方位摸底。客观上,拉长了应聘者到岗时间。行业内互相挖角的现象并不鲜见。在某些行业,你会发现,跳槽来去,似乎总能碰到熟人。每一次跳槽,这些人的薪金待遇,通常比他们呆在原公司按部就班涨得快也涨得多。外企招聘流程,规范化的广告,面试的问题设计,专业的面试官,难死人不偿命的笔试试题等,对于求职者,都是一种有益的锻炼与提升。按照流程化招聘进来的员工,也有一些明显的短板,这些人做题可以,实战稍弱。成熟发达的外企,在那时候的中国,代表着先进生产力。外企人事管理方面的做法和经验,是这种先进生产力的显性示范。但是条条框框的外企人事管理制度,不够灵活,在争夺优秀人才方面,也常错失良机。

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